以层次需求理论看“女干部延迟退休”
2020-04-23 19:38作者：刘晓飞
日前，中组部、人力资源社会保障部发布通知，党政机关、人民团体和事业单位中的正、副处级女干部、具有高级职称的女性专业技术人员，将年满六十周岁退休。同时，通知还指出，如干部本人申请，可以在年满55周岁时自愿退休。
衡量一项改革举措成功与否的标准很多，但有一个共同的出发点，就是能否推动社会更好更快发展。就提高干部效能而言，“女干部延迟退休”无疑是奏响了改革“好声音”。一方面，既然男女平等已经成为社会共识，社会就应该给予女干部更多干事空间，所以年龄不能成为女干部的“羁绊”。另一方面，随着社会不断步入长寿化，女干部延迟退休能够有效抵抗老龄化社会的冲击。
按照马洛斯层次需求理论，自我实现是最高等级的需要。对于干部而言，不断在干事创业中追求自我价值的实现是无上的荣耀，这次改革无疑是为有干部热情的女干部打开了一扇“窗”。对于组织部门而言，这次改革能够提供“舞台”让干部充分发挥“余热”。俗话说，家有一老，如有一宝，用人之道，亦是如此。组织培养一位干部需要投入很多“成本”，假若过早“弃用”各方面已经成熟的干部，就是对人才的浪费，就是对社会资源的浪费。
值得注意的是，本次改革更多的体现了制度设计的人性关怀，规定明确指出，如本人申请，可以55周岁退休。政策“灵活”但传达的信号明确，人性中不缺乏解决实际问题的导向思维。政策的“生命力”在于落地生花，这次改革就是通过人性化为干部延长政治生命力插上“翅膀”。
事实上，干部延迟退休是人才管理的进步，在社会价值创造不断趋于职业化、专业化的背景下，“巾帼不让须眉”早已不再是神话。既然，女人能顶“半边天”，干部管理就应该褪去男女有别的“枷锁”。只有人才管理观念的不断解放，不断改革，才能适应“新常态”，才能不断推动社会进步发展。
用人之道须以人为本，人尽其才。正是因为，在发展面前，没有男女之分，只有效能高低之别，所以只有创新人才管理办法，才能实现人才效能的最大化。于此而言，女干部延迟退休是改革序曲，也是利于社会改革的“好声音”。
衡量一项改革举措成功与否的标准很多，但有一个共同的出发点，就是能否推动社会更好更快发展。就提高干部效能而言，“女干部延迟退休”无疑是奏响了改革“好声音”。一方面，既然男女平等已经成为社会共识，社会就应该给予女干部更多干事空间，所以年龄不能成为女干部的“羁绊”。另一方面，随着社会不断步入长寿化，女干部延迟退休能够有效抵抗老龄化社会的冲击。
按照马洛斯层次需求理论，自我实现是最高等级的需要。对于干部而言，不断在干事创业中追求自我价值的实现是无上的荣耀，这次改革无疑是为有干部热情的女干部打开了一扇“窗”。对于组织部门而言，这次改革能够提供“舞台”让干部充分发挥“余热”。俗话说，家有一老，如有一宝，用人之道，亦是如此。组织培养一位干部需要投入很多“成本”，假若过早“弃用”各方面已经成熟的干部，就是对人才的浪费，就是对社会资源的浪费。
值得注意的是，本次改革更多的体现了制度设计的人性关怀，规定明确指出，如本人申请，可以55周岁退休。政策“灵活”但传达的信号明确，人性中不缺乏解决实际问题的导向思维。政策的“生命力”在于落地生花，这次改革就是通过人性化为干部延长政治生命力插上“翅膀”。
事实上，干部延迟退休是人才管理的进步，在社会价值创造不断趋于职业化、专业化的背景下，“巾帼不让须眉”早已不再是神话。既然，女人能顶“半边天”，干部管理就应该褪去男女有别的“枷锁”。只有人才管理观念的不断解放，不断改革，才能适应“新常态”，才能不断推动社会进步发展。
用人之道须以人为本，人尽其才。正是因为，在发展面前，没有男女之分，只有效能高低之别，所以只有创新人才管理办法，才能实现人才效能的最大化。于此而言，女干部延迟退休是改革序曲，也是利于社会改革的“好声音”。
